je change manažér potrebný ?




Bohuslav vedie malé a stredné podniky a ich manažérov v rôznych zoskupeniach procesom zložitých zmien vyplývajúcich z krízy, reštrukturalizácie, integrácie po zlúčení alebo rozpadov.

Zameriava sa na prácu s fondmi súkromného kapitálu a rodinné podniky a jeho sila spočíva v rozvoji transformačnej stratégie a vedenia multikultúrnych tímov.

Má medzinárodné skúsenosti, hovorí viacerými jazykmi a bol na Slovensku prvým členom Institute of Management Accountants®.

lipovsky@evoletpartners.com


change management, manažment zmeny, stratégia, komunikácia

je change manažér potrebný ?

Takto dlho sme to predsa ešte nikdy nerobili. Prečo má proces zmien tak dlho trvať? Čo je dôvodom takéhoto plánovacieho úsilia? Určite to ide aj za kratší čas, s menšou námahou, nižšími nákladmi a menším počtom ľudí nie? Skúsenosti jasne dokazujú, že sa takéto, prípadne obdobné otázky bezpečne dostavia a dostavovať budú, kým bude jasné, že akceptovateľný a dlhodobo udržateľný proces zmien, jeho realizácia a hlavne presadenie jednoducho potrebuje čas na návrh konceptu. Spoločnosti, v ktorých pod vedením externého change managera prebehli niekoľko krát úspešné procesy zmien, poznajú nasledovné body veľmi dôverne.

Bez zmyslu a rozumu: Kde sú výhody a dôvody procesu zmien ?


Aký je skutočný dôvod procesu zmeny? Čo zaručí, že sa ľudia, systémy, postupy alebo aj štruktúry zmenia? Ako vysvetliť úsilie, zmätok, netrpezlivosť a neistotu v dlhšom časovom období? Za tým musí stáť skutočný dôvod. Opodstatnený, dokázateľný a realistický dôvod. Čím skôr ľudia pochopia pozadie a zámer zmeny, tým rýchlejšie sú na palube. V opačnom prípade stráca proces zmien porozumenie a vedenie svoj rešpekt. Z tohoto dôvodu musia ľudia pochopiť, aký je úžitok procesu zmeny pre spoločnosť, ich oddelenie a predovšetkým pre nich samých.


Každý zamenstnanec bez ohľadu na svoju pozíciu potrebuje individuálny stimul na to, 

aby bol ochotný vynaložiť dodatočné úsilie a podporovať proces zmeny aj v období zvýšenej neistoty


Bez zadania nie je zmena

Je jednoduchšie tváriť sa, “akože mňa sa zmena netýka". Načo vlastne vynakladať dodatočné úsilie, ak je možné že o chvíľu bude vietor fúkať zase z opačnej strany... Práve z tohoto dôvodu, potrebuje mať každý proces zmeny zadanie z tých najvyšších pozícií. Ak sa zmena týka celej spoločnosti, komunikuje ju top manažment. Ak sa týka len jedného oddelenia, komunikuje ju vedúci oddelenia. Ochota zamestnancov sa prejaví, až keď je každému jasné, že zmena pramení od najvyššieho vedenia.

Stratení v mori informácií

Sú pri štarte procesu zmien skutočne všetky informácie zohľadnené? Všetky skúsenosti, pochybnosti aj perspektívy? Alebo chýbajú ešte fundované a relevantné aspekty dôležité pre správne nasmerovanie procesu zmien? Zložitosť procesov zmeny vo veľkých spoločnostiach si vyžaduje perspektívu všetkých zainteresovaných strán. Do procesu zmeny musia byť zahrnuté všetky kompetencie, informácie, skúsenosti, pochybnosti, cieľové kolízie aj potreby a taktiež zmeny rámcových podmienok a náhle zmeny. Len tak je možné dosiahnuť uskutočniteľné a akceptovateľné výsledky. Z tohto dôvodu musia byť zúčastnené strany zaangažované nielen na začiatku, ale kedykoľvek počas procesu zmeny.

Veriť alebo neveriť ? Procesy zmien v minulosti

Ako prebiehali procesy zmien v minulosti? Kde boli chyby? Čo bolo dobre? Kde bol najväčší odpor? Kde bol strach? Procesy z minulosti, viac či menej úspešné, sú pre manažment zmien hodnotným zdrojom. Poskytujú jednak interné informácie o procesoch, ktoré boli úspešné, takže je možné ich zopakovať a zároveň poukazujú na to, čo je ešte potrebné v procese zmien dotiahnuť.

Účasť zainteresovaných, len kvôli pocitu spokojnosti

Každý človek sa chce cítiť dôležitý a každý chce byť potrebný. Je pri tom jedno, či sa jedná o vrcholového manažéra, alebo zamestnanca na akejkoľvek úrovni. Cítiť sa dôležito a byť potrebný je možné za pomoci účasti v procese zmien. Avšak byť dopytovaný, úkolovaný a hľadať odpovede a riešenia iba nestačí. Ľudia potrebujú vidieť, že ich aktivita, má využitie a že je dôležitá pre celkový výsledok a nevyhnutná pre ďaľší rozvoj spoločnosti. Preto musia všetci zúčastnení jasne vidieť, ako sú ich výsledky využité a k akej pozitívnej zmene viedli. Čož je jasná výzva pre dokumentáciu, správu dát a komunikáciu.

Komunikácia je základ - „Ani poňatie o tom, čo sa zrovna deje“

Rozčuľuje, je namáhavá, stále sa treba o ňu zaujímať, všade číhajú nástrahy a v podstate nevedie k merateľnému úspechu - komunikácia. Avšak kto nie je informovaný, čo sa stane, čo z toho má, čo mu hrozí, ako môže spolupracovať príp. kontrolovať, je zneistený, mlčí, stiahne sa a stráca dôveru v proces zmeny, dôveru vo vedenie a šíri o procese zmeny samé negatíva. Žiadny proces neodolá takej vlne odporu. Práve preto, potrebuje konštantnú, na cieľové skupiny presne zameranú komunikáciu, ktorá postupuje celým procesom zmien. Každý sa môže na ňu spoľahnúť a každého zastihne. Poskytuje potrebné informácie a je kľúčová.

Intuitívne a spontánne, avšak nie v komplexnom procese zmien

Malý workshop, koučing, alebo aj seminár, je možné moderovať spontánne a intuitívne. V procese zmeny je to však iné. Tu si treba položiť otázku aký je Big Picture? Kam sa máme dopracovať? Čo príde potom? Aké výsledky musíme dosiahnuť? To všetko potrebuje plán a stratégiu manažmentu zmien, stanovenie cieľa, míľniky, časové harmonogramy, zodpovednosti a to je len niekoľko častí stratégie manažmentu zmien.

Stratégia manažmentu zmien poskytuje prehľad o celom procese zmien a konkrétny pohľad na cieľ. 


Každý vie v rovnakom čase, čo sa deje, či sa míľniky dosiahli a ako sa výsledky prenesú do ďalšieho kroku procesu zmien.

Change Manager - aká osobnosť je vhodná ?

Jednou z najdôležitejších osôb procesu zmien je Change Manager. Drží všetky nitky pohromade, vie o všetkých aktivitách, jedná so zúčastnenými stranami, plánuje a vedie aktivity procesu zmien. Analyzuje výsledky a dáva odporúčania vrcholovému manažmentu.

Bez Change Managera by mnohí ľudia boli aktívni v procese zmeny rôznymi spôsobmi. Následkom by bol zmätok, hnev, dodatočná námaha a napokon odmietnutie, alebo zastavenie procesu zmien. Jasné, štrukturálne a analytické myslenie, empatia a komunikačné zručnosti, určite patria k osobnosti vedúceho projektu. Je dobre začlenený a akceptovaný v spoločnosti, pozná štruktúru, postupy, normy, nepísané zákony a spôsob správania sa v spoločnosti. Vie o prekážkach, obavách a téma manažmentu zmien je mu dôverne známa.

Záver sa musí dostaviť


Podľa definície, má každý projekt svoj záver. Napriek tomu, že proces zmeny má plynulý, štrukturovaný priebeh a je súčasťou každodenného kolobehu, potrebuje jasne formulovaný záver. Účastníci potrebujú istotu, že ich úsilie má istý časový rámec. Nikto sa predsa nechce usilovať a posúvať sa, až za hranicu svojich síl, keď ani nevie, ako dlho bude takýto stav ešte trvať.

Change Manažér – loajálny výsledku ale nie vedeniu

Je veľmi jednoduché spadnúť do hry cieľov, moci zúčastnených strán, zadávateľov, vedenia a spolupracovníkov. Change Manager sa cíti zadávateľovi, príp. vlastnému šéfovi zaviazaný. Ako to však bude, ak budete musieť hovoriť v rámci projektu o svojom nadriadenom s predstavenstvom a výsledok nakoniec ovplyvní vášho šéfa? Keď ste ako Change Manažér konfrontovaný vlastnou etikou, vlastnými hodnotami, alebo keď máte strach z vlastných chýb? V procese zmeny platí vždy pravidlo: Treba robiť to, čo je v prospech procesu zmeny. Nie, čo je prospešné pre jednotlivé cieľové skupiny, zadávateľa, alebo seba samého.

Zachovať si nadhľad od projektu, dívať sa z rôznych perspektív, byť procesu loajálny, niekedy aj napriek vlastným záujmom, je značnou výzvou pre change manažéra. To si jednoducho vyžaduje silnú osobnosť. 



Bohuslav Lipovský
lipovsky@evoletpartners.com